Simulateurs & calculs · Gestion sociale & administrative
Solde de tout compte
Estime les sommes dues au départ d’un salarié (salaire au prorata, congés payés, indemnité de rupture, prime de précarité, 13e mois) et liste les documents de fin de contrat à remettre.
Barème vérifié le 1 juillet 2026 · par Gigi RH
En bref
Le solde de tout compte est l’inventaire des sommes versées au salarié à la fin de son contrat : dernier salaire au prorata, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture éventuelle, prime de précarité pour un CDD, primes au prorata. Il est récapitulé dans un reçu remis en double exemplaire (art. L1234-20 du Code du travail), avec le certificat de travail et l’attestation France Travail.
Résultat estimé
3 793,54 € brut estimé
| Dernier salaire (prorata) | 1 107,52 € |
| Indemnité compensatrice de congés payés | 886,02 € |
| Indemnité légale de licenciement | 1 800,00 € |
| Total brut estimé | 3 793,54 € |
Points de vigilance
- Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois de sa signature (au-delà, il devient libératoire pour les sommes qui y figurent).
- ICCP : la loi impose de retenir la méthode la plus favorable entre la règle du 1/10e et le maintien de salaire — l’estimation ci-dessus utilise le maintien ; faites vérifier en paie.
- Faute grave ou lourde : pas d’indemnité de licenciement ni de préavis, mais l’ICCP reste due.
- L’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute si le préavis n’est pas exécuté à la demande de l’employeur.
- Convention collective : indemnités souvent supérieures au légal — vérifiez votre IDCC.
- Remettez les documents le jour de la sortie ; tout retard peut être indemnisé.
Barème vérifié le : 1 juillet 2026
Base légale / source : Art. L1234-20 (reçu pour solde de tout compte), L3141-28 (indemnité compensatrice de congés payés), L1234-9 (indemnité de licenciement), L1243-8 (prime de précarité).
Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail : vérifiez toujours votre convention (IDCC) avant d’appliquer un calcul ou un modèle.
Document informatif — il ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé ni aux dispositions de votre convention collective.
Méthode de calcul
- Calculer le dernier salaire au prorata des jours ouvrés travaillés : salaire mensuel brut / 21,67 × jours ouvrés du dernier mois, plafonné à un mois de salaire complet.
- Calculer l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) par la méthode du maintien de salaire : salaire / 21,67 × jours ouvrés de congés non pris. La loi impose de retenir la méthode la plus favorable entre le maintien et la règle du 1/10e : l’outil utilise le maintien, la comparaison est à faire en paie.
- Ajouter, pour un CDI rompu par licenciement (hors faute grave ou lourde) ou rupture conventionnelle, l’indemnité légale : 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà. Aucune indemnité n’est calculée en cas de démission ou de faute grave/lourde.
- Ajouter, pour un CDD, la prime de précarité : 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (sous réserve des cas d’exclusion).
- Ajouter le 13e mois au prorata des mois écoulés sur l’année en cours, s’il en existe un.
- Totaliser en brut et générer la liste des documents de fin de contrat à remettre (reçu, certificat de travail, attestation France Travail, épargne salariale, portabilité). Les cotisations et le régime social et fiscal de chaque somme restent à vérifier en paie.
Exemple de calcul
Hypothèses : CDI rompu par licenciement (hors faute grave), salaire mensuel brut de 2 400 €, 10 jours ouvrés travaillés sur le dernier mois, 3 ans d’ancienneté, 8 jours ouvrés de congés payés non pris, pas de 13e mois. Dernier salaire : 2 400 / 21,67 × 10 ≈ 1 107,52 €. ICCP (maintien de salaire) : 2 400 / 21,67 × 8 ≈ 886,02 €. Indemnité légale de licenciement : 2 400 / 4 × 3 = 1 800 €. Total brut estimé : 1 107,52 + 886,02 + 1 800 ≈ 3 793,54 €, hors indemnité compensatrice de préavis éventuelle et sous réserve de la comparaison avec la règle du 1/10e pour l’ICCP.
Questions fréquentes
Le salarié peut-il contester un reçu pour solde de tout compte signé ?
Oui. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois qui suivent sa signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur, mais uniquement pour les sommes qui y sont expressément mentionnées : une somme omise (heures supplémentaires, prime…) reste réclamable dans les délais de prescription de droit commun. Un reçu non signé n’a pas d’effet libératoire.
Quand le solde de tout compte doit-il être versé ?
Les sommes dues sont exigibles à la date de fin du contrat, c’est-à-dire au dernier jour travaillé ou à l’issue du préavis. Les documents de fin de contrat (reçu, certificat de travail, attestation France Travail) doivent être tenus à disposition ou remis à cette date. Un retard injustifié peut ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié s’il démontre un préjudice.
La prime de précarité de 10 % est-elle toujours due en fin de CDD ?
Non. La prime de précarité de 10 % de la rémunération brute totale n’est pas due dans plusieurs cas : poursuite de la relation en CDI, refus par le salarié d’un CDI sur un emploi équivalent, CDD saisonnier ou d’usage, contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires, rupture anticipée à l’initiative du salarié, ou faute grave. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un taux réduit à 6 % en contrepartie d’un accès à la formation.
A-t-on droit aux congés payés en cas de licenciement pour faute grave ?
Oui. La faute grave (ou lourde) prive le salarié de l’indemnité de licenciement et du préavis, mais jamais de l’indemnité compensatrice de congés payés : tous les jours acquis et non pris à la date de rupture doivent être payés. C’est exactement ce que fait le calcul de l’outil : en cas de faute grave, seuls le dernier salaire au prorata et l’ICCP sont retenus.
Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Deux méthodes coexistent et l’employeur doit retenir la plus favorable au salarié : la règle du 1/10e (1/10e de la rémunération brute de la période de référence, proratisé sur les jours restants) et le maintien de salaire (ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés). L’outil applique le maintien de salaire sur une base de 21,67 jours ouvrés par mois ; la comparaison avec le 1/10e doit être faite en paie.
La convention collective peut-elle prévoir des indemnités supérieures ?
Oui, très souvent. De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal, des modalités de calcul du salaire de référence différentes, ou des primes spécifiques (ancienneté, fin d’année) à intégrer au solde de tout compte. L’estimation de l’outil repose sur les seuls minima légaux : vérifiez systématiquement votre convention collective (IDCC) avant d’établir le reçu définitif.