Conformité & pilotage · Gestion sociale & administrative
Assistant procédure de licenciement
Construit le rétroplanning daté d’un licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification) et liste les pièges de procédure qui coûtent cher aux prud’hommes.
Barème vérifié le 1 juillet 2026 · par Gigi RH
En bref
La procédure de licenciement pour motif personnel impose trois étapes : convocation à un entretien préalable (au moins 5 jours ouvrables pleins entre la première présentation de la lettre et l’entretien), entretien, puis notification motivée par lettre recommandée — au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et, en matière disciplinaire, au plus tard 1 mois (art. L1232-2 à L1232-6 du Code du travail).
Résultat estimé
Procédure disciplinaire
| Convocation → entretien | ≥ 5 jours ouvrables pleins |
| Entretien → notification | ≥ 2 jours ouvrables et ≤ 1 mois |
| Préavis | Selon ancienneté — voir l’outil « Durée du préavis » |
| Indemnité | Voir l’outil « Indemnité de licenciement » |
Points de vigilance
- La convocation doit préciser l’objet (licenciement envisagé), la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité de se faire assister (liste des conseillers si pas de représentants du personnel).
- La lettre de notification fixe les limites du litige : motivez précisément (faits datés et matériellement vérifiables). Une précision des motifs reste possible dans les 15 jours.
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnités encadrées par le barème « Macron » (art. L1235-3) — de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté.
- Mise à pied conservatoire possible dès la connaissance de faits graves, à notifier par écrit — elle doit être concomitante à l’engagement de la procédure.
- Licenciement économique, inaptitude, salarié protégé : procédures spécifiques non couvertes par cet assistant — faites-vous accompagner.
- Les jours fériés ne sont pas déduits des délais calculés : prévoyez une marge.
- Générez la convocation et la notification avec l’outil « Courriers disciplinaires & de rupture ».
Barème vérifié le : 1 juillet 2026
Base légale / source : Art. L1232-2 à L1232-6 du Code du travail : convocation, entretien préalable (5 jours ouvrables pleins), notification (2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum en matière disciplinaire).
Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail : vérifiez toujours votre convention (IDCC) avant d’appliquer un calcul ou un modèle.
Document informatif — il ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé ni aux dispositions de votre convention collective.
Méthode de calcul
- Choisir la nature du licenciement : disciplinaire (faute) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle…), les délais de notification différant en matière disciplinaire.
- À partir de la date d’entretien envisagée, calculer la date limite de première présentation de la convocation : 6 jours ouvrables avant l’entretien, pour garantir 5 jours ouvrables pleins (jour de présentation et jour d’entretien exclus). Les jours ouvrables courent du lundi au samedi.
- Recommander une date d’envoi de la LRAR 8 jours ouvrables avant l’entretien, pour absorber le délai postal : le délai court à compter de la présentation, pas de l’envoi.
- Positionner la notification au plus tôt le 3e jour ouvrable suivant l’entretien (2 jours ouvrables pleins) et, si le licenciement est disciplinaire, au plus tard 1 mois après l’entretien, décompté de quantième à quantième.
- Si la date de connaissance des faits est renseignée (disciplinaire), afficher la date de prescription : 2 mois de quantième à quantième (art. L1332-4), au-delà de laquelle les faits ne peuvent plus fonder seuls une sanction.
- Limites assumées de l’outil : les jours fériés ne sont pas déduits des délais calculés (prévoyez une marge), et les procédures spécifiques (licenciement économique, inaptitude, salarié protégé) ne sont pas couvertes.
Exemple de calcul
Hypothèse : licenciement disciplinaire, entretien préalable fixé au mardi 16 juin 2026. La convocation doit être présentée au salarié au plus tard le mardi 9 juin 2026 (6 jours ouvrables avant, dimanche 14 juin exclu du décompte), avec un envoi conseillé dès le samedi 6 juin 2026 pour couvrir l’acheminement postal. Après l’entretien du 16 juin, la notification peut être envoyée au plus tôt le vendredi 19 juin 2026 (3e jour ouvrable) et au plus tard le jeudi 16 juillet 2026 (1 mois de quantième à quantième). Si les faits ont été connus le 20 mai 2026, ils se prescrivent le 20 juillet 2026 : la convocation doit être engagée avant cette date.
Questions fréquentes
Quel délai entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement ?
Au moins 5 jours ouvrables pleins doivent séparer la première présentation de la lettre de convocation et l’entretien (art. L1232-2). Le jour de présentation et le jour de l’entretien sont exclus du décompte, qui court du lundi au samedi, hors dimanches et jours fériés. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Un délai trop court rend la procédure irrégulière.
Quand envoyer la lettre de licenciement après l’entretien préalable ?
Au plus tôt 2 jours ouvrables pleins après l’entretien — l’envoi est donc possible à partir du 3e jour ouvrable — par lettre recommandée avec accusé de réception. En matière disciplinaire, la notification doit en outre intervenir au plus tard 1 mois après le jour de l’entretien, décompté de quantième à quantième ; passé ce délai, la sanction est prescrite. Hors matière disciplinaire, aucun délai maximal légal ne s’applique, mais un délai raisonnable reste conseillé.
Que risque l’employeur si la procédure de licenciement n’est pas respectée ?
Une simple irrégularité de procédure (délai de convocation trop court, mention manquante…) peut coûter jusqu’à 1 mois de salaire d’indemnité. C’est l’absence de cause réelle et sérieuse qui coûte le plus cher : le barème de l’article L1235-3 prévoit une indemnité de 1 à 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté et l’effectif. Une lettre de notification imprécise suffit à faire tomber la cause, car elle fixe les limites du litige.
Peut-on licencier un salarié pour des faits datant de plus de 2 mois ?
En principe, non : aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art. L1332-4). Des faits prescrits peuvent toutefois être invoqués à l’appui de faits nouveaux de même nature commis dans le délai, et la prescription est écartée si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai.
Le salarié peut-il se faire assister pendant l’entretien préalable ?
Oui, et la convocation doit le mentionner. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste consultable en mairie et auprès de l’inspection du travail — la convocation doit alors indiquer les adresses où cette liste est disponible, à peine d’irrégularité.
La convention collective peut-elle imposer des étapes supplémentaires ?
Oui. Certaines conventions collectives prévoient des garanties de procédure qui s’ajoutent à la loi : saisine préalable d’une commission de discipline, consultation d’un conseil, délais spécifiques, échelle des sanctions… Leur non-respect peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse lorsque la garantie constitue une protection de fond. Vérifiez systématiquement votre convention collective (IDCC) avant d’engager la procédure.