Conformité & pilotage · Gestion sociale & administrative
Calendrier RH annuel
Génère votre calendrier de conformité RH de l’année, mois par mois, selon votre effectif — pour ne plus jamais découvrir une obligation en retard.
Barème vérifié le 1 juillet 2026 · par Gigi RH
En bref
Le calendrier RH annuel regroupe, mois par mois, les obligations sociales récurrentes d’un employeur en France : contrôle des salaires après la revalorisation du SMIC en janvier, publication de l’Index égalité avant le 1er mars, mise à jour annuelle du DUERP, DOETH via la DSN d’avril, ordre des départs en congés, entretiens professionnels… Les obligations applicables dépendent de l’effectif, avec des seuils clés à 11, 20 et 50 salariés.
Résultat estimé
10 obligations récurrentes
| Applicables à votre effectif | 10 |
| Prochaine marche | 20 salariés (DOETH) |
- JanvierVérifier les salaires vs SMIC et minima conventionnelsLe SMIC est revalorisé au 1er janvier (au moins) : contrôlez chaque bulletin.
- AvrilMettre à jour le DUERPMise à jour au moins annuelle (et à chaque changement important). Conservation 40 ans.
- MaiInformer sur l’ordre des départs en congésOrdre et dates communiqués au moins 1 mois avant le départ ; solde de la période avant le 31 mai.
- SeptembreCampagne d’entretiens professionnelsVérifiez les échéances 2 ans / 6 ans de chaque salarié (outil « Échéancier entretiens »).
- OctobreConstruire le plan de développement des compétences N+1Recueil des besoins, arbitrages budgétaires, dispositifs (OPCO, CPF).
- NovembreEntretiens annuels d’évaluationCampagne d’évaluation (facultative mais recommandée) — distincte de l’entretien professionnel.
- DécembreContrôler le contingent d’heures supplémentaires220 h/an à défaut d’accord : au-delà, contrepartie obligatoire en repos.
- Toute l’annéeRegistre unique du personnel à jourChaque embauche/départ, dans l’ordre chronologique (outil « Registre du personnel »).
- Toute l’annéeVisites médicales (embauche + périodiques)VIP dans les 3 mois de l’embauche ; périodicité ≤ 5 ans (2 ans si suivi renforcé).
- Tous les 4 ansÉlections du CSEObligatoires dès 11 salariés (12 mois consécutifs) — outil « Rétroplanning élections CSE ».
Points de vigilance
- Cette liste couvre les obligations récurrentes générales — votre convention collective et votre secteur peuvent en ajouter (paritarisme, prévention renforcée…).
- Exportez ce calendrier et passez-le en revue à chaque début de trimestre.
- Les affichages obligatoires (harcèlement, égalité, coordonnées inspection/médecine du travail…) doivent rester à jour en permanence.
Barème vérifié le : 1 juillet 2026
Base légale / source : Synthèse des principales obligations récurrentes du Code du travail selon l’effectif (liste non exhaustive).
Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail : vérifiez toujours votre convention (IDCC) avant d’appliquer un calcul ou un modèle.
Document informatif — il ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé ni aux dispositions de votre convention collective.
Méthode de calcul
- Renseignez l’effectif habituel de l’entreprise.
- L’outil filtre une liste de 15 obligations récurrentes selon les seuils d’effectif : dès le 1er salarié (SMIC, DUERP, congés, entretiens, registre, visites médicales…), 11 salariés (élections CSE), 20 salariés (DOETH), 50 salariés (Index égalité, NAO, BDESE).
- Chaque obligation est positionnée sur sa période usuelle : SMIC en janvier, Index avant le 1er mars, DUERP en avril, DOETH en avril-mai, ordre des congés en mai, campagne d’entretiens professionnels en septembre, plan de développement des compétences en octobre, contingent d’heures supplémentaires et BDESE en décembre.
- Le résultat indique aussi la « prochaine marche » d’effectif — le seuil suivant qui déclenchera de nouvelles obligations.
- La liste couvre les obligations récurrentes générales du Code du travail : votre convention collective et votre secteur peuvent en ajouter.
Exemple de calcul
Une entreprise de 18 salariés obtient un calendrier de 10 obligations récurrentes : vérification des salaires vs SMIC et minima en janvier, mise à jour du DUERP en avril, information sur l’ordre des départs en congés en mai, campagne d’entretiens professionnels en septembre, plan de compétences en octobre, entretiens annuels en novembre, contrôle du contingent d’heures supplémentaires en décembre, registre du personnel et visites médicales en continu, et élections du CSE tous les 4 ans. Elle n’est pas encore soumise à la DOETH (20 salariés) ni à l’Index, la NAO et la BDESE (50 salariés) : sa prochaine marche est à 20 salariés.
Questions fréquentes
Quelles sont les obligations RH d’une entreprise de moins de 11 salariés ?
Même avec un seul salarié, l’employeur doit notamment : tenir le registre unique du personnel, établir et mettre à jour le DUERP, organiser les visites médicales (visite d’information et de prévention dans les 3 mois de l’embauche, puis périodique), respecter le SMIC et les minima conventionnels, gérer l’ordre des départs en congés et réaliser les entretiens professionnels tous les 2 ans.
Quelles obligations nouvelles à partir de 50 salariés ?
Le seuil de 50 salariés déclenche notamment : le calcul et la publication de l’Index égalité femmes-hommes avant le 1er mars, la mise en place d’une BDESE à disposition du CSE, la négociation annuelle obligatoire lorsqu’un délégué syndical est désigné, un CSE aux attributions élargies, ainsi que la participation aux résultats. La plupart de ces obligations s’appliquent après que le seuil a été atteint durant une période de référence.
Quand faut-il mettre à jour le DUERP ?
Au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et dans tous les cas lors de tout changement important (nouveau poste, nouvel équipement, réorganisation) ou après un accident du travail. Les versions successives doivent être conservées 40 ans. Une revue annuelle — par exemple en avril — est une bonne pratique pour toutes les tailles d’entreprise.
Qu’est-ce que la DOETH et qui est concerné ?
La déclaration d’emploi des travailleurs handicapés concerne les entreprises d’au moins 20 salariés, soumises à une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. La déclaration annuelle s’effectue via la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai selon l’échéance de paie) ; à défaut d’atteindre le taux, une contribution est due à l’Urssaf.
Quand communiquer l’ordre des départs en congés payés ?
L’ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ, et l’employeur ne peut plus les modifier moins d’un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles. Le solde des congés de la période de référence doit en principe être pris avant le 31 mai — votre convention collective peut aménager ces règles.