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Fiche de poste & annonce
Structure une fiche de poste professionnelle (mission, activités, compétences, conditions) et la décline en annonce de recrutement attractive et non discriminatoire.
Barème vérifié le 1 juillet 2026 · par Gigi RH
En bref
La fiche de poste est le document RH qui décrit un emploi : intitulé, rattachement hiérarchique, mission principale, activités, compétences requises et conditions d’exercice. Elle n’est pas obligatoire mais sert de référence pour le recrutement, l’entretien annuel et l’évaluation professionnelle. L’annonce de recrutement qui en découle doit être rédigée en français, datée et exempte de tout critère discriminatoire.
Synthèse
[Intitulé du poste]
| Activités décrites | 2 |
| Compétences listées | 2 |
| Annonce incluse | Oui |
Points de vigilance
- Annonce : tout critère discriminatoire (âge, sexe, origine, santé, situation de famille…) est pénalement sanctionné — mentionnez « H/F » et des critères strictement professionnels.
- La fiche de poste sert de référence à l’entretien annuel et en cas de litige (insuffisance professionnelle) : gardez-la réaliste et à jour.
- Limitez-vous à 6-8 activités clés : une fiche fleuve n’est ni lue ni opposable utilement.
- Répondez à tous les candidats (outil « Réponse négative » de la bibliothèque) : c’est votre marque employeur.
Fiche de poste — [Intitulé du poste]
Identification du poste
| Rubrique | Contenu |
|---|---|
| Intitulé | [Intitulé du poste] |
| Service | [•] |
| Rattachement hiérarchique | [•] |
| Conditions | [•] |
| Rémunération | [•] |
Mission principale
[Mission principale du poste]
Activités et responsabilités
- [Activité principale 1]
- [Activité principale 2]
Compétences requises
- [Compétence 1]
- [Compétence 2]
Profil
[Profil recherché]
Annonce — [Intitulé du poste]
[Présentation attractive et sincère de l’entreprise]
Vos missions : [Activité principale 1] · [Activité principale 2].
Votre profil : [Compétence 1] · [Compétence 2].
Ce que nous offrons : [•] — rémunération selon profil. Processus court : un échange téléphonique, un entretien, une réponse à chaque candidat.
Document généré par la Gigi RH Toolbox — critères objectifs et non discriminatoires uniquement (pas d’âge, de sexe, de situation familiale…). Affichez la rémunération : les annonces avec fourchette convertissent nettement mieux.
Barème vérifié le : 1 juillet 2026
Base légale / source : Bonne pratique RH (fiche non obligatoire mais indispensable au pilotage) ; annonce : art. L1132-1 (non-discrimination), L5331-2 et s. (rédaction des offres, français, datation).
Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail : vérifiez toujours votre convention (IDCC) avant d’appliquer un calcul ou un modèle.
Document informatif — il ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé ni aux dispositions de votre convention collective.
Méthode de calcul
- Identifier le poste : intitulé clair et compréhensible du marché, service ou équipe de rattachement, responsable hiérarchique direct.
- Formuler la mission principale en deux ou trois phrases : la raison d’être du poste, sa contribution à l’entreprise.
- Lister 6 à 8 activités et responsabilités concrètes, hiérarchisées, en évitant l’inventaire exhaustif qui rendrait la fiche illisible.
- Décrire les compétences requises (savoir-faire, outils, savoir-être) et le profil attendu, en s’en tenant à des critères strictement professionnels et objectifs.
- Préciser les conditions d’exercice : type de contrat, lieu, horaires, télétravail éventuel, et la rémunération ou sa fourchette.
- Décliner la fiche en annonce de recrutement : présentation sincère de l’entreprise, missions clés, profil, avantages et processus de recrutement, avec la mention « H/F » et sans aucun critère discriminatoire.
Exemple de calcul
Pour un poste de chargé(e) de clientèle en CDI au sein du service commercial, le document généré comprend un tableau d’identification (intitulé, service, rattachement, conditions, rémunération), la mission principale, la liste des activités et responsabilités, les compétences requises, le profil recherché, puis l’annonce de recrutement prête à publier : accroche entreprise, missions, profil, conditions et rémunération, processus de candidature.
Questions fréquentes
La fiche de poste est-elle obligatoire ?
Non, aucun texte n’impose de fiche de poste, sauf dispositions conventionnelles particulières ou contextes spécifiques (fonction publique, certaines démarches qualité). Elle est en revanche fortement recommandée : elle cadre le recrutement, sert de support à l’entretien annuel et constitue un élément de preuve utile en cas de litige, par exemple pour apprécier une insuffisance professionnelle. Encore faut-il qu’elle soit réaliste et tenue à jour.
Quelles mentions sont interdites dans une annonce d’emploi ?
Toute mention discriminatoire est interdite et pénalement sanctionnée : référence à l’âge, au sexe, à l’origine, à la situation de famille, à l’état de santé, au handicap, aux convictions ou à l’apparence physique, notamment (art. L1132-1 du Code du travail). L’offre doit viser des critères strictement professionnels ; l’usage est d’ajouter la mention « H/F » à l’intitulé. L’annonce doit par ailleurs être rédigée en français et datée.
Faut-il indiquer la rémunération dans une annonce de recrutement ?
Ce n’est pas encore une obligation générale en France, mais la directive européenne sur la transparence des rémunérations, à transposer d’ici juin 2026, imposera d’informer les candidats sur la rémunération ou sa fourchette avant l’entretien. En pratique, afficher une fourchette est déjà une bonne pratique : les annonces qui la mentionnent attirent davantage de candidatures et évitent les entretiens inutiles pour les deux parties.
Quelle différence entre fiche de poste et contrat de travail ?
Le contrat de travail crée le lien juridique et fixe les éléments essentiels de la relation (fonctions, rémunération, durée du travail) : toute modification de ces éléments requiert l’accord du salarié. La fiche de poste, elle, est un outil de gestion qui détaille les activités concrètes ; l’employeur peut la faire évoluer dans le cadre de son pouvoir de direction, tant qu’il ne modifie pas la qualification ou le contrat lui-même.
Faut-il faire référence à la classification de la convention collective ?
Oui, c’est recommandé : rattacher la fiche de poste à la classification conventionnelle (position, niveau, coefficient selon l’IDCC applicable) garantit la cohérence entre les fonctions réellement exercées, l’intitulé du poste et le salaire minimal conventionnel. Un écart entre les tâches décrites et la classification retenue peut fonder une demande de repositionnement ou de rappel de salaire de la part du salarié.
Combien d’activités faut-il lister dans une fiche de poste ?
Limitez-vous à 6 à 8 activités clés, hiérarchisées de la plus importante à la plus accessoire. Une fiche fleuve n’est ni lue ni utilement opposable ; une fiche trop courte ne cadre rien. Une formule de réserve du type « et toute tâche liée à la qualification du salarié » conserve la souplesse nécessaire sans dénaturer le poste. Relisez la fiche à chaque entretien annuel pour la maintenir à jour.