Générateurs de documents · Politique RSE
Charte télétravail
Génère une charte de télétravail complète (art. L1222-9) selon vos choix : jours autorisés, éligibilité, équipement, indemnité, droit à la déconnexion, réversibilité.
Barème vérifié le 1 juillet 2026 · par Gigi RH
En bref
La charte télétravail est le document par lequel l’employeur encadre le télétravail dans l’entreprise, à défaut d’accord collectif, après avis du CSE s’il existe (art. L1222-9 du Code du travail). Elle fixe les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, l’éligibilité, les plages de joignabilité, le contrôle de la charge de travail, l’équipement, les frais et la réversibilité.
Synthèse
2 j/semaine — charte prête
| Jours maximum | 2 / semaine |
| Ancienneté requise | 3 mois |
| Indemnité | 2,50 € / jour |
Points de vigilance
- Si un CSE existe, la charte doit être élaborée après son avis — conservez la preuve de la consultation.
- L’indemnité télétravail est exonérée de cotisations dans les limites URSSAF (barème forfaitaire par jour/mois) : vérifiez le plafond en vigueur.
- Le refus d’accorder le télétravail à un salarié éligible doit être motivé.
- Pensez aux travailleurs handicapés et aux proches aidants : le télétravail est un levier d’inclusion (aménagements de poste).
- Faites vivre la charte : un bilan annuel avec le CSE ou l’équipe évite les dérives (sur-connexion, isolement).
Charte de télétravail
[Entreprise]
La présente charte, élaborée après avis du CSE le cas échéant, définit les conditions du télétravail au sein de [Entreprise]. Le télétravail repose sur le double volontariat et la confiance mutuelle : il ne constitue ni un droit acquis ni une obligation.
Article 1 — Éligibilité
Sont éligibles les salariés dont les fonctions peuvent s’exercer à distance, disposant d’une ancienneté d’au moins 3 mois, d’une connexion internet adaptée et d’un espace de travail permettant la concentration et la confidentialité. Les alternants et stagiaires ne sont éligibles qu’avec l’accord exprès de leur tuteur.
Article 2 — Rythme
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine, fixés d’un commun accord avec le manager, avec au minimum deux jours de présence sur site par semaine. Les jours peuvent être déplacés pour nécessité de service avec un délai de prévenance de 48 heures.
Article 3 — Horaires et droit à la déconnexion
Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail applicable. Il est joignable pendant les plages suivantes : [plages de joignabilité]. En dehors de ces plages et de ses horaires habituels, il bénéficie de son droit à la déconnexion : aucune réponse aux sollicitations n’est attendue.
Article 4 — Équipement et sécurité des données
L’entreprise fournit l’équipement nécessaire (ordinateur portable, accès sécurisés). Le télétravailleur applique les règles de sécurité informatique et de protection des données (RGPD) : verrouillage de session, réseau sécurisé, confidentialité des documents.
Article 5 — Frais
Une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour télétravaillé est versée en compensation des frais engagés, dans la limite des plafonds d’exonération URSSAF.
Article 6 — Santé, sécurité et accident
L’accident survenu au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (art. L1222-9 III). Le télétravailleur atteste que son assurance habitation couvre l’exercice du télétravail et signale tout accident dans les délais applicables dans l’entreprise.
Article 7 — Réversibilité et suspension
Chaque partie peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de un mois (immédiatement en cas de circonstances exceptionnelles). Le télétravail peut être suspendu ponctuellement pour nécessité de service (réunions, formations, surcroît d’activité).
Article 8 — Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur site : charge de travail, évaluation, formation, évolution professionnelle et information collective.
Charte générée par la Gigi RH Toolbox — à soumettre à l’avis du CSE le cas échéant avant diffusion. Un accord collectif prime sur la charte s’il existe.
Barème vérifié le : 1 juillet 2026
Base légale / source : Art. L1222-9 à L1222-11 du Code du travail — télétravail mis en place par accord collectif ou, à défaut, par charte élaborée après avis du CSE ; présomption d’accident du travail au domicile.
Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail : vérifiez toujours votre convention (IDCC) avant d’appliquer un calcul ou un modèle.
Document informatif — il ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé ni aux dispositions de votre convention collective.
Méthode de calcul
- Vérifier le cadre : s’il existe un accord collectif sur le télétravail, il prime sur la charte ; à défaut, la charte est élaborée par l’employeur après avis du CSE lorsqu’il existe.
- Définir l’éligibilité : fonctions exerçables à distance, ancienneté minimale, connexion et espace de travail adaptés, et modalités d’accès des travailleurs handicapés et des proches aidants.
- Fixer le rythme : nombre de jours de télétravail par semaine, jours de présence minimale sur site, modalités de déplacement des jours pour nécessité de service.
- Encadrer le temps de travail : plages de joignabilité, contrôle du temps de travail ou régulation de la charge, et droit à la déconnexion en dehors des plages définies.
- Traiter l’équipement, les frais et la sécurité : matériel fourni, règles de protection des données (RGPD), indemnisation forfaitaire ou remboursement sur justificatifs dans les limites d’exonération URSSAF.
- Prévoir la santé et la réversibilité : présomption d’accident du travail au domicile, attestation d’assurance habitation, délai de prévenance pour mettre fin au télétravail, égalité de traitement avec les salariés sur site.
Exemple de calcul
Pour une PME qui autorise 2 jours de télétravail par semaine avec 3 mois d’ancienneté minimale et une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé, la charte générée comprend huit articles : éligibilité, rythme (2 jours maximum, 2 jours de présence sur site, déplacement des jours avec prévenance de 48 heures), horaires et droit à la déconnexion, équipement et sécurité des données, frais, santé-sécurité et accident du travail, réversibilité et suspension, égalité de traitement — avec rappel de l’avis préalable du CSE.
Questions fréquentes
La charte télétravail est-elle obligatoire ?
Non. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif, par charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe ou, à défaut, par simple accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (art. L1222-9). La charte reste vivement recommandée dès que le télétravail est régulier : elle unifie les règles, sécurise l’employeur et évite les inégalités de traitement entre équipes.
L’employeur doit-il indemniser les frais de télétravail ?
L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels engagés pour les besoins de l’activité, ce qui s’applique au télétravail : soit par remboursement des frais réels sur justificatifs, soit par une allocation forfaitaire. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème forfaitaire URSSAF (montant par jour ou par mois télétravaillé), à vérifier chaque année ; des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des montants supérieurs.
Un accident survenu à domicile en télétravail est-il un accident du travail ?
Oui, par présomption : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail (art. L1222-9 III du Code du travail). Le salarié doit le déclarer à l’employeur dans les délais applicables, et l’employeur effectuer la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM. L’employeur peut contester la présomption s’il démontre une cause totalement étrangère au travail.
L’employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?
Oui, mais lorsque le salarié occupe un poste éligible au sens de l’accord collectif ou de la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse (art. L1222-9). Inversement, le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat. En dehors de tout accord ou charte, l’employeur reste libre d’accepter ou non, dans le respect de l’égalité de traitement et sans discrimination.
Que doit contenir une charte de télétravail ?
L’article L1222-9 II impose de préciser : les conditions de passage en télétravail — notamment en cas d’épisode de pollution — et de retour à une exécution sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié ; le contrôle du temps de travail ou la régulation de la charge ; les plages horaires de joignabilité ; et les modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariés aidants. En pratique, on y ajoute l’équipement, les frais, la sécurité des données et la réversibilité.
La charte télétravail prime-t-elle sur un accord collectif ?
Non, c’est l’inverse : la charte n’intervient qu’« à défaut d’accord collectif ». Si un accord d’entreprise ou de branche applicable encadre le télétravail, ses stipulations priment sur la charte unilatérale de l’employeur. Avant de diffuser votre charte, vérifiez donc votre convention collective et vos accords d’entreprise, et si un CSE existe, recueillez son avis en conservant la preuve de cette consultation.